Anton Samsonov

Psychologische Hilfe & Coaching

a.samsonov@thepsychologist.de

Schlagwort: Konflikt

  • Weekly Update #5 – Perfektionismus, Resilienz, Verhandlungen

    Zeit ist knapp und psychologische Information ist im Überfluss vorhanden.

    Mit diesem Weekly Update #5 möchte ich dir eine Auswahl der Menschen und psychologischen Erkenntnisse, Links, Bücher, Podcasts geben, denen ich während der Woche begegne.

    Ich hoffe, du findest sie hilfreich.

    # Perfektionisten sind in Gefahr

    In psychischer Gefahr sind natürlich nicht nur die Perfektionisten, aber sie sind stark gefährdet, wenn sie ihre eigenen Gefahrensignale nicht mehr wahrnehmen oder nicht mehr ernstnehmen. Klebst du stundenlang am Arbeitsstuhl fest und kannst dich nicht losreißen, um nur noch etwas mehr zu schaffen? Plagt dich dein Gewissen wenn du mal frei hast? Achte darauf und informiere dich über Möglichkeiten, aus dem Kreislauf auszusteigen:

    https://www.cnbc.com/2023/02/12/how-to-fix-perfectionism-mental-health-author-morra-aarons-mele.html

    #Management, Führung und Standards

    Wenn nicht klar ist, wer was tun soll, dann wird irgendwas getan, was die Mitarbeitenden denken, das getan werden sollte. Wenn du deine Standards nicht immer wieder kommunizierst und durchsetzt, dann bekommst du das, was du tolerierst. “As a leader, you get what you tolerate”:

    Link zum Buch

    #Resilienz – Battlemind Training in U.S. Army

    Sprechen wir über Resilienz, also psychische Widerstandsfähigkeit, dann kommen wir am Militär nicht vorbei. In der U.S. Army wird mithilfe des Battlemind Trainings die mentale Stärke der Soldaten trainiert. „The key precept in Battlemind Training is that all Soldiers have the necessary skills to successfully transition home. By building on the Soldiers’ existing skills and inner mental strengths, the transitioning home process can be enhanced” – mehr dazu in dieser PDF: Link

    #Resilienz – Forschungsergebnisse

    Wer hart arbeitet, sollte hart entspannen – so würde ich die Forschungsergebnisse in Kürze zusammenfassen, die im Harvard Business Review erschienen sind. Die meisten von uns arbeiten hart, vergessen aber die Entspannung und brennen früher oder später aus.

    „Based on our current research, we have come to realize that the problem is not our hectic schedule or the plane travel itself; the problem comes from a misunderstanding of what it means to be resilient, and the resulting impact of overworking.“

    https://hbr.org/2016/06/resilience-is-about-how-you-recharge-not-how-you-endure?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=LinkedIn&tpcc=orgsocial_edit

    Dazu eine Studie aus Norwegen:

    https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0152978#pone.0152978.ref001

    Buch zum Thema Schlaf:

    https://www.amazon.com/Sleep-Revolution-Transforming-Your-Night/dp/1101904003

    #Wie würdest du deinen Tag verbringen, wenn du dir keine Gedanken über Geld machen würdest?

    Auf die Rente zu warten, ist selten eine gute Idee, um Ideen zu realisieren, Zeit mit anderen zu verbringen oder etwas auszuprobieren. Wie wäre es mit jetzt?

    Mehr dazu im Buch – Illusion of Money: Link zum Buch

    #Verhandeln und Vorbereiten

    Deine Verhandlung kann nur so gut sein, wie deine Vorbereitung. Was ist deine vorbereitete Reaktion wenn der Gesprächspartner „Nein“ sagt? Hast du eine starke Position und Alternativen?

    Link zum Buch – Link zum Buch

    #Große Wirkung großer Ziele

    Eine clevere Zielsetzung ist der halbe Erfolg. Denke an ein Schiff im Ozean – wenn der Kapitän nicht nach Malaga navigiert, dann wird er nicht in Malaga ankommen. Klare, deutliche Ziele erleichtern das Ankommen und das Erreichen des erwünschten Hafens: Link zur klassischen Studie über Zielsetzung

    https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0033-2909.90.1.125

    #ChatGPT in der Personalentwicklung

    Wie kann man ChatGPT in der Personalentwicklung/Learning und Development einsetzen? Hier sind ein paar Ideen:

    https://talentstorm.co.uk/exploring-the-potential-of-ai-in-learning-and-development-insights-from-chatgpt/

    #Learning & Development Strategy

    Welche Strategie verfolgt deine L&D Einheit? Lass dich durch das Framework von McKinsey inspirieren: „Many L&D functions embrace a framework known as “70:20:10,” in which 70 percent of learning takes place on the job, 20 percent through interaction and collaboration, and 10 percent through formal-learning interventions such as classroom training and digital curricula.“

    https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-essential-components-of-a-successful-l-and-d-strategy

    #Kommunizieren, überzeugen, verkaufen

    Das Produkt verkauft sich von alleine, wenn du ein Problem deiner Kunden besser lösen kannst, als die Konkurrenz. „Es mag nicht intuitiv erscheinen, aber eine Kundenansprache für ein Produkt sollte nicht mit dem Produkt beginnen. Der Fokus Ihrer Lösung liegt nicht auf Produkt- oder Servicefunktionen. Es geht um die kritischen Herausforderungen, die Sie für Ihre Kunden lösen.“

    https://www.pipedrive.com/de/blog/kundenansprache

    #Tough Feedback

    Feedback hilft uns zu entwickeln und zu wachsen. Dafür brauchen wir Menschen, die Zeit für uns nehmen, um das zu spiegeln was sie sehen und erleben. Möglichkeit geben, Selbstwahrnehmung zu vertiefen und Wachstum zu ermöglichen, indem unhilfreiche Gewohnheiten und Elemente isoliert werden (wie Unkraut).

    https://hbr.org/2015/08/how-to-give-tough-feedback-that-helps-people-grow?utm_campaign=hbr&utm_medium=social&utm_source=linkedin#how-to-give-feedback?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=LinkedIn&tpcc=orgsocial_edit

    #Die Frage bei der ersten Coaching Sitzung

    Wenn ich einen neuen Coachee habe, dann stelle ich anfangs manchmal die Frage: „Was inspiriert und motiviert dich im Leben?“

    #Mentoring und Kontaktpflege

    Die Häufigkeit der Kontakte zählt – sei präsent und stelle Fragen, um dich zu vernetzen. Bereite dich vor und stelle dir selbst die Frage: „Was würde ich sagen, wenn ich mit den Entscheidungsträgern im Fahrstuhl stecken bleiben würde?“

    https://podcasts.apple.com/us/podcast/finding-and-becoming-great-mentors-and-sponsors/id1346314086?i=1000593260919

    https://www.td.org/talent-development-glossary-terms/what-is-mentoring

    #Konflikt Management

    Konflikte sind ausweichlich – da kann man sich ja auch mit beschäftigen. Hier ist eine detaillierte Übersicht zum Thema: https://oxfordre.com/psychology/display/10.1093/acrefore/9780190236557.001.0001/acrefore-9780190236557-e-5;jsessionid=EBC6A6BE5ECBF2575E4F3AD92BFCDC96

    #Podcast über die Macht und Ohnmacht von Sprüchen

    „Erfahrung ist das, was du bekommst, wenn du nicht bekommst, was du willst“

    https://www1.wdr.de/mediathek/audio/wdr5/wdr5-neugier-genuegt-das-feature/audio-sprueche-und-lebensweisheiten-100.html

  • Gespräche, die man nicht führen will

    Gespräche, die man nicht führen will

    Die arrogante und herablassende Einstellung des Teamleiters, übertriebener Ehrgeiz des Trainingspartners, giftige Kommentare des Trainers oder ein Familienmitglied, der von der Tribüne gerne peinliche Kommentare herausschreit. Früher oder später kommt der Punkt, an dem man jemanden etwas sagen möchte.

    Viele von uns sehnen sich nicht nach solchen Gesprächen. Der Zeitpunkt muss stimmen und der stimmt eigentlich nie, bis das Fass voll ist. Als dann die Sicherung rausfliegt, wird es ungemütlich für beide Seiten. Kann es von Vorteil sein das Gespräch zu suchen, bevor es zur Explosion kommt? Die Antwort liegt auf der Hand.

    Die Kritikformel

    Mein Teampartner nervt und ich entscheide mich, es ihm zu sagen. Wie mache ich das? Jeder kennt die Kritikformel – erst etwas Positives sagen und erst dann die Kritik äußern. Leider wird diese „Technik“ von jedem durchschaut, weil das Positive nur am Rande auftaucht und häufig gar nicht ernst gemeint ist. Das Positive ist das Gemüse auf dem Teller mit saftigem Schnitzel – man will das Gemüse schnell hinter sich bringen und zum Hauptgericht kommen.

    Der Empfänger der Botschaft riecht die Kritik sehr schnell und bereitet sich vorsorglich auf einen Kampf vor. Denn es geht um seine Identität und Integrität und die möchte beschützt werden. Ein Angriff wird mit einem Gegenangriff erwidert.

    Dabei ist es nicht entscheidend, ob die vorgetragenen Argumente legitim sind oder nicht. In der Regel haben sie ihre Berechtigung. Die Frage ist aber, ob die Kritik ihr Ziel erreicht. Statt das Verhalten der Person zu ändern, sorgt die Kritik häufig dafür, dass die Person defensiv, beleidigt oder aggressiv wird.

    Was kann man also stattdessen tun? In ihrem Buch Diffucult Conversations, stellen Stone, Heen und Patton (2010) verschiedene Ansätze vor, wie an solche schwierigen Gespräche produktiv rangegangen werden kann. Eines der Kernideen der Autoren ist die Einstellung, mit der man in das Gespräch geht:

    Verständnis statt Urteil

    Wenn man also darauf eingestellt ist, jemanden zu verstehen und nicht ein Urteil abgeben zu wollen, dann erhöht das die Wahrscheinlichkeit, dass das Gespräch produktiv verläuft. Das setzt das Bewusstsein voraus, dass wir nicht die volle, objektive „Wahrheit“ kennen, sondern dass die andere Person eine Perspektive hat, die wir noch nicht kennengelernt haben. Das ist keine Technik, sondern eine Haltung. Nur wenn ich wirklich verstehe und akzeptiere, dass jeder Mensch eine Perspektive hat und es keine einzig wahre Sichtweise gibt, kann ich neugierig sein.

    Was hat den anderen veranlasst, so zu handeln?

    Es ist leichter gesagt als getan. Versetze dich jetzt bitte in eine Situation, die dich sehr stark aufgeregt hat. Was war deiner Meinung nach das Problem? Was hat der oder die andere „falsch“ gemacht? Warum hat er das gemacht? Und was hast du „falsch“ gemacht? Wenn du in der Situation wirklich emotional warst, dann ist es wahrscheinlich, dass du dein Verhalten nicht als „falsch“ ansiehst: „Das war ganz klar die andere Person“.

    Wir sehen den Fehler bei den anderen. Wir urteilen. Häufig wollen wir auch nicht verstehen. Wir wollen urteilen, weil wir die „Guten“ sind.  Die anderen sehen sich aber auch im Recht und urteilen über uns. Sie denken auch, dass sie die Guten sind. Sie wollen nicht verstehen – genauso wie wir, wollen sie urteilen. Statt zu urteilen, könnten wir neugierig werden. Mit dieser Haltung könnten einige unserer schwierigen Gespräche weniger schwierig ablaufen.

    Quellen

    Stone, D., Heen, S., & Patton, B. (2010). Difficult conversations: How to discuss what matters most. Penguin.