Vielfältige Themen aus der Psychologie, die unsere Arbeit betreffen. Wie können wir produktiver arbeiten? Uns von der Arbeit bestmöglich erholen? Was zeichnet herausragende Führung aus? Diese und viele weitere Themen finden in dieser Kategorien ihren Einsatz.
Sie möchten die Motivation Ihrer Mitarbeitenden wecken und das Engagement bei der Lösungsfindung steigern? Sie sind entschlossen, den Mitarbeitenden regelmäßig Wertschätzung zu geben?
Elemente aus dem Coaching in Ihrem Führungsalltag können ein Werkzeug sein. Darum ging es in einem Führungskräfte-Workshop.
Welche Elemente von Coaching setzen Sie in Ihrer Führungsrolle ein? Und wie setzen Sie diese ein?
Viele tun sich schwer damit, einen Schritt zurückzugehen und aus der Lösungsfindung herauszutreten. Die Zügel aus der Hand zu geben und die Verantwortung des Gesprächsverlaufs mit den Mitarbeitenden zu teilen.
Eine Frage zu stellen, statt eine Lösung vorzuschlagen.
Keine leichte Aufgabe, denn man ist gewohnt, die Richtung zu bestimmen, Verantwortung zu übernehmen und proaktiv zu denken und zu handeln. Natürlich – manchmal muss man einfach entscheiden und informieren.
Manchmal kann es aber auch sinnvoll sein, Fragen zu stellen, Stille auszuhalten und aktiv zuzuhören. Die Lösungsfindung mit Ihrem Mitarbeiter gemeinsam zu gestalten, indem Sie Fragen stellen, statt automatisch Ihre eigene Lösung vorzugeben > Coachingelemente in der Führung.
Während meiner Wanderung durch Portugal sprach ich mit einem Softwareingenieur aus Italien, der mit seiner Führungsrolle rang. Er fühlte sich ausgelaugt, arbeitete täglich bis zu 12 Stunden und hatte nicht das Gefühl, von seinen Mitarbeitenden Unterstützung zu bekommen.
Selbst wenn er versuchte, die Mitarbeitenden in die Lösungsfindung einzubeziehen, waren sie für ihn keine Hilfe – sie nahmen die Aufgabe und Herausforderung nicht an.
Im Gespräch konnten wir herausfinden, dass sie einfach geduldiger waren als er. Aus der Gewohnheit heraus suchte er bereits selbst nach der Lösung – statt das Team mit der Aufgabe zu betrauen und den Auftrag mit einem klaren Ziel und klaren Vorgaben zu erteilen.
Das Szenario ist so alt wie die Arbeitswelt – ein guter Arbeiter wird endlich Chef und ist Vorgesetzter. Seine Aufgaben ändern sich, sein Gehalt ändert sich – was sich häufig aber nicht verändert, ist sein Verhalten und seine Gewohnheiten. Er bleibt in seiner „alten Rolle“.
Obwohl er eine andere Aufgabe macht, erkennt die Person in den meisten Fällen nicht sofort, dass er in eine neue Rolle schlüpfen muss.
Nicht wenigen Leadern geht es so. Aus der Gewohnheit heraus übernehmen sie Aufgaben, die sie bereits kennen und wo sie Erfolgserlebnisse spüren können.
Bei der Arbeit in eine neue Rolle reinzuwachsen, ist gar nicht so schwer. Schwer ist, eigenständig zu erkennen, dass es notwendig ist.
Formt sich ein Team, durchläuft es verschiedene Phasen. Es gibt es Konflikte, Missverständnisse, Freude, Überraschungen und Frustrationen. Die Gefühle der Einzelnen sind unterschiedlich, aber der Prozess der Teambildung ist ähnlich.
Zeit zusammen zu verbringen, ist die einfachste und effektivste Methode, um ein Team zu formen. Beim Kennenlernen stellt man fest, dass ER doch gar nicht so doof ist und SIE gar nicht so zickig. Die gemeinsame Zeit ist wertvoll, um die einzelnen Teile des Teams zusammenzubringen (Forming Phase) und Konflikte auszutragen (Storming Phase).
Wie man die Zeit zusammen verbringt, spielt natürlich auch eine Rolle. Es gibt viele Methoden, um den Prozess in Gang zu setzen https://www.sessionlab.com/library
Teamwanderung ist eine Möglichkeit. Mit einer Karte oder schriftlichen Anweisungen geht das Team nach draußen und die Teammitglieder müssen zusammenarbeiten, um den richtigen Weg zu finden.
Das Ziel ist eigentlich gar nicht so schwer zu erreichen und die Kommunikation untereinander eigentlich ganz leicht zu bewältigen. Doch der Schein trügt – einfach ist das nicht. Ein noch nicht formiertes Team, das sich in der Forming oder Storming Phase befindet, hat noch keine etablierten Regeln oder auch Normen, auf die es zugreifen kann.
Das Gehen und Suchen nach dem richtigen Weg wird erschwert durch das Fehlen eines Leaders oder durch mehrere Leader, die sich gegenseitig in die Quere kommen. Teammitglieder sprechen durcheinander und unterbrechen sich.
Informationen werden nicht zu Ende gehört. Unpassende Kommentare, die humorvoll sein sollen, sind manchmal sarkastisch und beißend. Personen distanzieren sich körperlich von der Gruppe.
Doch am Ende meistern alle Teams die Herausforderung. Jede Gruppe auf ihre eigene Art und Weise in ihrem eigenen Tempo. Nach einer Zeit kristallisieren sich einige Sprecher heraus, die die Gruppenkommunikation leiten.
Die Comedy-Experten sorgen für Unterhaltung und gute Laune. Die Pioniere gehen vorweg und sorgen für Tempo an der Spitze des Teams. Man unterstützt die zarteren Glieder der Kette mit Gespräch und Verständnis. Vieles läuft auch gut in neuen Teams, wenn man genau hinsieht.
Symbolisch spiegeln diese Herausforderungen und Erfolge auch den Alltag des Teams wider. Eine Wanderung durch den Wald deckt Prozesse auf, die im Team herrschen. Welche informellen Leader existieren im Team, die den Ton angeben und andere mitreißen?
Welche Rolle nimmt dabei die Führungskraft des Teams ein? Wer hält sich zurück und lässt das Ganze geschehen? Welche Kollegen sind miteinander vertraut und welche nicht? Welche Bewertungen finden statt?
Das lockere Miteinander beim Gehen erleichtert es, Kontakt zu Teammitgliedern zu knüpfen, die vorher unbekannt waren. Netzwerke entstehen, die dafür sorgen können, dass Arbeitsprozesse später im Büro fließender laufen.
Das gemeinsame Erleben in der Natur schafft ein Gefühl der Gemeinschaft und Zusammengehörigkeit. Ist es nicht das, wonach wir in unserem täglichen Dasein streben? Nach Zugehörigkeit?
Du stehst morgens auf, erledigst Dinge, eilst irgendwohin. Das alles kannst du nur machen, weil du motiviert bist. Ohne Motivation geht nichts. Lass uns gemeinsam auf die vielen Facetten von Motivation schauen.
Automatisieren Automatisieren Automatisieren
Es ist eine gute Idee, Motivation zu automatisieren. Kläre, was du erreichen willst – z.B. Ich will ein guter Verkäufer werden. Plane eine kleine Handlung, die diese Fähigkeit trainiert – z.B. sprich täglich unbekannte Menschen an.
Plane diese Handlung, dass sie leicht machbar und automatisiert ist, sodass kaum mentalen Ressourcen nötig sind, um sie auszuführen – Macht der Gewohnheit. Wenn du sie jeden Tag mehrere Wochen hintereinander wiederholst, hast du eine Gewohnheit, die keine Willensstärke benötigt – Die 1% Methode.
Willensstärke ist wie ein Akku, über den Tag wird es verbraucht und wir sollten damit sparsam umgehen – Der Marshmallow Effekt. Jetzt zu einem Kniff der Profis. Man binde die kleine Handlung, die man automatisieren will an eine andere Handlung, die man bereits gewohnheitsmäßig macht.
Man kettet sie aneinander, um sie nicht zu vergessen – Mach dein Bett. Damit baut man eine Reihenfolge auf, die automatisch abgespult werden kann – so wie das Türschließen, Anschnallen, Bremse drücken, Motor starten, beim Autofahren – Tiny Habits.
Orte gestalten, die dich motivieren
Nicht alles kann man automatisieren. Was, wenn man keinen Bock auf Arbeit hat? Warum nicht einmal versuchen, den physischen und digitalen Arbeitsplatz zu einem Ort der Freude zu machen?
Räume deinen Käfig auf, entsorge die vor Langeweile schimmelnden Ordner, die du nie wieder durchgehen wirst.
Und bevor du mit dem Abriss deiner Bürowände beginnst, könntest du es erstmal mit Fotos oder Gegenständen versuchen, die du ins Büro bringst, die dich Lächeln lassen – Joy At Work.
Auch wenn man es erst nicht vermuten würde, priorisieren und motivieren gehen zusammen. Versuchst du alles auf einmal zu schaffen, bekommst du gar nichts geschafft. Fokussiere dich – The One Thing.
Bestimme, was die wichtigsten Aufgaben sind, die deine Aufmerksamkeit verdienen und verteidige sie gegen die (fast) allmächtige Armee der Trivialitäten – Essentialism. Nichts ist demotivierender als das Gefühl, alles zu tun und nichts zu schaffen.
Gefühle und Stimmungen in die eigene Hand nehmen
Die ganze Welt dreht sich und mit ihr auch unsere Emotionen. Manchmal schwingen sie nicht so, wie wir uns das wünschen. Um die Emotionen in Schwingung zu versetzen, also um uns zu motivieren, kann man es mit Affirmationen versuchen – Das Robbins Power Prinzip.
Ohne es zu merken, sprechen wir mit uns selbst. Viel zu häufig ist dabei der Tenor negativ – „Das hast du schon wieder nicht getan“, „Das wirst du doch nie hinbekommen“. Das sind negative Affirmationen, die automatisch abgespult werden und unsere Stimmung und unseren Selbstwert unnötig angreifen.
Wir können diesen Self-Talk abwandeln und uns stattdessen sagen: „Ich liebe meine Arbeit“, „Ich bin stark und selbstbewusst und freue mich auf den Tag“. Ganz einfach und ganz effektiv – der Trick liegt in der täglichen Wiederholung. Unseren Emotionen können wir auch nachhelfen, indem wir sie mit Musik oder Hörbüchern anfachen – Musikalischer Einfluss.
Auch körperliche Übungen steigern das Erregungsniveau des Körpers und können positive Gefühle hervorrufen und die trübe Stimmung aufhellen – Gymnastik, Yoga, Spaziergänge, Jogging, Klimmzüge, Trampolinsprünge, kalte Duschen – Glücklich und Gesund durch Bewegung.
Motivation ist ohne Emotion nicht möglich. In unserer westlichen Gesellschaft sind wir sehr stolz auf unsere rationale Art und unsere Wissenschaft. Dass auch unsere Gefühlswelt wichtig ist, merken wir leider häufig erst, wenn wir depressiv oder überfordert sind – Emotionale Intelligenz.
Nur 24 Stunden
Für alles reichen die begrenzten Stunden unserer Tage nicht aus. Was tue ich und was lasse ich bleiben? 7 Habits of Highly effective People. Vielen Menschen mangelt es nicht an Motivation – jeder von uns ist motiviert. Viele wissen nicht, was sie wollen und haben keine klare Vorstellung ihrer Ziele.
Was will ich und wonach strebe ich? Nur diese Klarheit über eigene Prioritäten macht dich zum selbstsicheren Kapitän des Schiffes, das Leben heißt. Herr Kapitän, vergiss nicht deine Ziele im Bordbuch schriftlich festzuhalten, um nicht von den stürmischen Winden abgetrieben zu werden – Heilung durch Schreiben.
Leadership und Motivation
Vergiss, was deine unfähigen Chefs bisher gemacht haben – genau zu kontrollieren, unnötig zu tyrannisieren und Eigenverantwortung zu beschneiden. Sie wussten es nicht besser.
Ignoriere das häufig zu hörende Motto, dass Menschen faul sind und mit Anreizen motiviert werden müssen – The Drive. Das stimmt nicht. Auch ohne Anreize sind wir motiviert. Auch die Faulsten unter uns begeistern sich mindestens für eine Sache – Motivation – Was treibt uns an.
Lerne den Menschen hinter der Arbeitsrolle kennen, komme mit ihm ins Gespräch. Nimm Zeit für ihn. Verstehe, was er braucht, um seine Arbeit gut zu machen und sich selbst zu motivieren. Wissensarbeiter arbeiten anders als Industriearbeiter und benötigen unterschiedliche Art von Leadership – The Effective Executive. Gebe dein Bestes, deine Experten nicht zu demotivieren – Big Five For Life.
Du kannst sie mit Fragen coachen und beim Wachstum unterstützen – TheCoaching Habit. Sprich mit deinen Mitarbeitenden offen über Ziele und Visionen. Teilt miteinander, was das Unternehmen und euer Team braucht, um weiterzukommmen – Start with Why.
Gib ihnen eine Vision, für die sie Tag und Nacht arbeiten möchten – Elon Musk – Biografie. Sie wollen mitwirken und die Welt verändern –Steve Jobs – Die Biografie. Sie setzen ihre eigene Lebenszeit und auch ihr Leben ein, um zur Erreichung der Vision beizutragen, die ihre Leader zeichnen – Shoot for the Moon.
Wähle Mitarbeitende mit Bedacht
Suche deine Mitarbeitenden sorgfältig aus und bilde sie so gut aus, dass sie wissen, was sie tun und lasse sie in Ruhe arbeiten. Mitarbeiter brauchen keine Manager, die sie kontrollieren. Sie brauchen Klarheit darüber, was erreicht werden soll und was sie tun dürfen und was nicht – Let my people go surfing.
Vor allem im digitalen Raum ist das regelmäßige Kommunizieren wichtig, um einen gemeinsamen Anziehungspunkt und Treffpunkt zu haben, wo sich Mitarbeitende begegnen, um motiviert zu bleiben und effektiv zu arbeiten – Powerteams ohne Grenzen.
Vor allem erfolgreiche Leader, die noch erfolgreicher werden wollen, vergessen gelegentlich, dass sie auf ehrliches Feedback ihrer Umwelt angewiesen sind, um weiterzukommen und den Flug des Erfolgs aufrechterhalten zu können. Es schadet dabei nicht, nahbar zu sein, um Mitarbeitende zu motivieren, sich mitzuteilen – What got you here wont get you there.
Dazu gehören auch schwierige Gespräche, die Steine und Fallen aus dem Weg zu räumen, um Motivation aufleben zu lassen – Difficult Conversations.
Wie Motivation und Veränderung entstehen kann
Menschen wollen sich verändern und wollen es doch nicht – Helfer nennen es Ambivalenz. Über Jahre bilden sich Gewohnheiten heraus und setzen sich wie Muscheln an Steinen in der Brandung fest, damit der Wellengang des Lebens sie nicht wegspülen kann.
Motivation zur Veränderung entwickelt sich mit der Zeit. Deshalb fällt es uns so schwer, das Rauchen aufzugeben und zu einem regelmäßigen Sportgänger zu werden. Bevor überhaupt etwas passiert, befinden wir uns in der Phase der Absichtslosigkeit und schreiten mit wachsendem Bewusstsein für das Ziel zur Phase der Absichtsbildung. Erst dann kommen die Phasen der die Vorbereitung und Handlung – Changing for good.
Am liebsten würden wir sofort zur Tat schreiten und anderen dabei helfen. Doch vor der Aktion sollte das Reflektieren, Überdenken und Bewusstwerden stattfinden, damit Motivation die Möglichkeit hat, zu reifen. In helfenden Berufen versucht man diese Phasen der Veränderung zu begleiten, indem man weniger fordert und stattdessen mehr fragt, um die Motivation der Klienten zu wecken – Motivational Interviewing.
Vielen ist der Begriff „Wertschätzung“ bekannt, der spätestens seit der Therapie von Rogers salonfähig wurde – Therapeut und Klient. Offene Wertschätzung ohne Bedingungen entwaffnet die Gemüter und öffnet sie wie Blumen, die sich zur Sonne strecken. Das Zuhören erleichtert das Verstehen der Motivation der Person und nicht zuletzt derjenigen, die still und introvertiert sind – Still.
Universelle Motive
Drei intrinsische Motive motivieren unser Verhalten – das Bedürfnis sich kompetent, sozial eingebunden und unabhängig zu fühlen – Theorie der Selbstbestimmung. Doch trotz dieser der gemeinsamen Nenner, die allen Menschen eigen sind, sucht jeder seinen eigenen Weg zu sich selbst – Der Weg zu sich selbst.
Peter Drucker teilte diese Idee mit der Welt des Managements schon vor einer Weile. Trotzdem ist die Idee nicht um eine Minute gealtert. Denn jeden Tag aufs Neue müssen Leader entscheiden, was sie zur Seite schieben. Wen sie ignorieren und welche Wege sie nicht gehen.
Am Ende eines jeden Tages müssen sie mit der Einsicht nach Hause gehen, dass sie nicht alles getan haben, was getan werden musste. Diese Woche hatte ich die Gelegenheit mit heranwachsenden Leadern zu sprechen, die in nicht allzu ferner Zukunft Führungspositionen bekleiden werden.
Wir sprachen über Führung, über die Eigenschaften „guter“ und „effektiver“ Führungskräfte sowie die vielfältigen Führungsperspektiven, die es in unserer Arbeitswelt gibt.
Kaum ein Thema ist so umfangreich und tiefgreifend wie das der „Führung“. Ich habe versucht keine einfachen Antworten zu geben. Warum nicht?
Verlockend ist es, zu glauben, dass Techniken und ausgeklügelte Führungsansätze gute Leader erschaffen. Daran glaube ich nicht.
Ich glaube, dass der Weg einer Führungskraft dem Weg zu mehr Gelassenheit gleicht – es ist ein Prozess, der nie zu Ende ist. Es lohnt sich, nach Antworten zu suchen und die richtigen Fragen zu stellen.
Mit dieser Serie von Beiträgen möchte ich Trainer inspirieren, virtuelle Trainings so zu gestalten, dass das Präsenztraining nicht mehr vermisst wird. Als virtueller Trainer nimmst du Digisseus, deinen Trainee, auf eine epische Reise.
Hindernisse, die den Trainingserfolg gefährden, sind unzählig – langweilige Trainings (Link), technische Herausforderungen (Link), Mangel an Aufmerksamkeit (Link), Mangel an Interaktion (Link). Das Manifest skizziert die Ansatzpunkte für großartige virtuelle Trainings: (angelehnt an das agile Manifest).
Punkt of no return
Wo trainiert wird, da muss auch gedacht werden. Der Meistertrainer sorgt dafür, dass die zahlreichen Inhalte des virtuellen Trainings nicht zu zahlreich werden.
Digisseus freut sich über neue Informationen, allerdings nur so lange, bis er das Gefühl bekommt, mit Informationen beworfen zu werden. Anfangs kann er die geworfenen Informationspakete vielleicht noch fangen und an den richtigen Positionen in seinem Gedächtnis ablegen.
Im Laufe der meisten Trainings kommt der Punkt of no return, an dem keine Informationspakete mehr ankommen. An diesem Punkt kann Digisseus nichts mehr aufnehmen. Als Trainer vergessen wir manchmal, dass es auch Informationspausen geben muss.
Informationspausen
Du hast Wissen vermittelt, Dinge erklärt und trainieren lassen. Was sollte als Nächstes passieren? Gib ihm Raum zum Denken. Lass ihm Zeit, um das Gehörte und Trainierte zu verdauen.
Es müssen keine Tage, Wochen, Monate sein. Einige Minuten Zeit, um darüber zu reflektieren. Magisch wird es, wenn Digisseus damit beginnt, das Gelernte miteinander zu verbinden. Dafür braucht er Raum.
Digisseus braucht Raum zum Denken, um zu lernen. Um zu wachsen. Um sich zu entwickeln. Er nimmt an deinem Training teil, weil er etwas lernen möchte. Er möchte trainieren. Er möchte transformiert werden. Transformation benötigt nicht nur Arbeit an sich selbst – es benötigt auch Zeit.
Verbindungen entstehen in der Ruhe
Kaum eine Minute vergeht, in der nicht irgendetwas um unsere Aufmerksamkeit kämpft. Die Aufmerksamkeitskiller wie Benachrichtigungen, Störungen, Erinnerungen zerschmettern unsere Konzentration und unseren Fokus, ohne dass wir uns dessen bewusst sind. Die Wenigsten umgeben sich mit Muße und Ruhe – den Luxusgütern von heute.
Die Wenigsten schaffen für sich eine Atmosphäre, in der sie konzentriert arbeiten und trainieren können. Als Meistertrainer schaffst du diese Atmosphäre und gibst Digisseus den Raum für Entwicklung und Reflexion.
Erst in der Ruhe entstehen neue Verbindungen. Erst in der Stille gedeihen neue Pflanzen und Lebewesen. Ein chaotischer Sturm sorgt für die Mischung der Samen, doch erst in der Ruhe beginnen die Keime zu wachsen.
Unter der Oberfläche
Zu wenig wird der Zustand geschätzt, in dem nichts passiert. Nichts. Augenscheinlich. Während du jetzt dasitzt und diese Zeilen liest, in diesem Moment geht so viel vor sich. Werde dir bewusst, was dir durch den Kopf geht. Diese Wörter arbeiten in dir. Sie lösen in dir etwas aus. Sie wirbeln etwas auf – anderes lassen sie unangetastet.
In jeder Minute, die still erscheint, passiert sehr viel. Wie in einem Fluss, der bewegungslos wirkt, geht eine Menge vor, selbst wenn die Oberfläche sich kaum bewegt. Unter der Oberfläche kann eine gewaltige Strömung fließen – so auch im Gehirn von Digisseus. In den 5 Minuten, in denen er Raum hat, um zu reflektieren, kann eine Menge passieren.
Zeit und Raum zum Denken
Die Vielbeschäftigten werden es nicht verstehen. Die Ignoranten werden es weiterhin ignorieren. Denken braucht Zeit und Raum. Der psychologische Raum, in dem man nicht krähen muss und nicht angekräht wird. Momente der inneren Stille, in denen nicht hektisch nach Beute und Zielen gejagt wird.
Ideen, Einsichten brauchen Raum. Sie können in einer Millisekunde entstehen, doch der Gedeihungsprozess kann jahrelang dauern.
Das Einreden ist kein gutes Werkzeug, um zu trainieren. Das Einreden ist der Sturm, der beim Digisseus aufwirbelt. Doch nach dem Sturm muss die Ruhe folgen. Das Aufgewirbelte muss sich wieder legen.
Digisseus macht sich auf die Suche. Er braucht Zeit, um zu verstehen, was passiert ist. Er muss mit eigenen Augen, in seinem eigenen psychologischen Raum herausfinden, was bewegt worden und was übrig geblieben ist.
Mit dieser Serie von Beiträgen möchte ich Trainer inspirieren, virtuelle Trainings so zu gestalten, dass das Präsenztraining nicht mehr vermisst wird. Als virtueller Trainer nimmst du Digisseus, deinen Trainee, auf eine epische Reise.
Hindernisse, die den Trainingserfolg gefährden, sind unzählig – langweilige Trainings (Link), technische Herausforderungen (Link), Mangel an Aufmerksamkeit (Link). Das Manifest skizziert die Ansatzpunkte für geile virtuelle Trainings: (angelehnt an das agile Manifest).
Wir erschließen bessere Wege, virtuelle Trainings zu entwickeln, indem wir es selbst tun und anderen dabei helfen. Durch diese Tätigkeit haben wir diese Werte zu schätzen gelernt:
Interaktion und Engagement mehr als Langweile und Irrelevantes
Funktionierende Software mehr als Frontalbeschallung in Präsenz
Zeit für Interaktion mehr als unzählige theoretische Inhalte
Training auf Augenhöhe mehr als Expertenarroganz
Das heißt, obwohl wir die Werte auf der rechten Seite wichtig finden, schätzen wir die Werte auf der linken Seite höher ein.
Interaktion und Engagement
Eine Trainingsumgebung, die Digisseus einbezieht und auffordert, sich am virtuellen Abenteuer zu beteiligen, ist eine inspirierende Umgebung. Wer kann schon ansprechenden Inhalten und interaktiven Übungen widerstehen, die für einen relevant sind?
Wie kann der Teilnehmer etwas anderes tun, wenn man immer wieder nach seiner Einschätzung fragt? Warum sollte er etwas anderes wollen, wenn er an einem epischen Abenteuer teilnehmen kann?
Schlaftabletten
Aufmerksamkeit müssen wir uns verdienen (Teil 3). Doch das reicht nicht aus. Wir müssen sie auch halten. Monotone Vorträge können das nicht, sie wirken wie Schlaftabletten – ohne es zu merken, verliert der Konsument das Bewusstsein.
Der Referent, der am Mikrofon klebt, bemerkt seine einschläfernde Wirkung nicht. Er kann ja schließlich nicht mitten in seinem Vortrag einschlafen, während Digisseus versucht, bei Bewusstsein zu bleiben. Selbst eine angenehme Stimme wird nach 15 Minuten monoton und einschläfernd.
Weniger erklären – mehr trainieren
Zuhören ist keine Trainingsmethode. Es ist eine Unterweisung und Erklärung, was der Trainee zu tun hat. In der Erwachsenenbildung könnte man den Eindruck bekommen, dass der Unterschied zwischen Erklären und Trainieren nicht klar ist. Es wird zu viel erklärt und zu wenig trainiert. Totale Frontalbeschallung ist immer noch gängige Praxis.
Beim Sport ist es seltener, dass ein Trainer 60 von 90 Minuten damit verbringt, zu erklären, wie man einen Ball spielt. Solche Trainer gibt es natürlich auch – besonders beliebt sind sie aber nicht. Auch Digisseus möchte und kann nicht stundenlang zuhören, ohne in den Standby Modus zu gehen. Er möchte aktiv werden und ausprobieren.
Besonders bei virtuellen Trainings ist der zeitnahe Wechsel von Zuhören und Machen wichtig, um Aufmerksamkeit und Konzentration zu halten. Das Interagieren hält Digisseus motiviert und präsent.
Trainingswege finden
Zugegeben, nicht immer sind die zu vermittelnden Inhalte leicht zu trainieren. Wie trainiert man Kundenberatung ohne Kunden? Das Fliegen ohne Flugzeug? Konfliktmanagement ohne Konflikte?
Nicht leicht, aber es geht. Man simuliert die Kundengespräche, trainiert im Flugsimulator und schafft einen künstlichen Konflikt. Das zeichnet den Meistertrainer aus – er findet Wege, wo andere Hindernisse sehen. Interaktion in virtuellen Trainings ist möglich.
Fehlt der Zugang zu der Software oder Hardware, dann wird mit Aufzeichnungen, Bildern oder Screenshots gearbeitet. Selten scheitert es daran, dass es keine Möglichkeiten gibt. Meistens eher an der Bequemlichkeit des Trainers.
Neue Wege zu gehen ist aufwendiger, als die hinreichend praktizierte Frontalbeschallung anzuwerfen. Meistertrainer widerstehen der Versuchung, ein Training von der Stange zu nehmen.
Tools der Interaktion – Musik
Kannst du mithilfe deiner Software Musik für die Teilnehmer einspielen? Du weißt es nicht? Warum probierst du es nicht einmal aus? Und während alle während der Einzelarbeit stummgeschaltet über ihrem analogen Zettel zaubern, weckst du den Teamgeist und spielst Musik ein.
Wechsel der Körperhaltung
„Sitzen Sie gerade? Stehen Sie bitte einmal auf und schütteln Sie sich aus. Schließen Sie kurz Ihre Augen wenn Sie möchten.“
Damit erfrischst du die meisten Teilnehmer, die brav vor dem Bildschirm sitzen und nicht mal daran denken, sich zu bewegen. Sie freuen sich über eine kure Pause für ihren Rücken und ihre Augen. Solche kurzen Aufladepausen reichen oft aus, um die Aufmerksamkeit von Digisseus wiederzugewinnen.
Wechsel der Inhalte
„Nachdem wir uns über die Definition des Begriffes unterhalten haben, würde ich Sie bitten, eine Metapher für diese Definition zu finden. Mit welchem Bild, Motiv kann man dieses Konstrukt beschreiben?“
Der Switch von Input zu Output ist das Herzstück des Trainings. In diesem Moment beginnt das Lernen, das systematische Verarbeiten der bisher nur konsumierten Informationen. Mit der Aufforderung zum Handeln beginnt das Verbinden der gehörten Informationsbruchstücke.
Umfragen … sind wie Kekse
Umfragen sind wie Kekse. Sie sind beliebt und sie tauchen nicht plötzlich auf, wenn man Lust auf sie hat. Sie sind nur da, wenn man sie rechtzeitig vorbereitet hat.
Für welche Arbeitsmethode würden Sie sich entscheiden, wenn Ihr Leben davon abhängen würde?
Option A
Option B
Option C
Meistertrainer nutzen Umfragen. Wieso? Beteiligung. Information. Interaktivität. Da passiert plötzlich etwas anderes. Digisseus muss etwas machen. Muss nachdenken und sich für etwas entscheiden. Selbst wenn die Umfrage trivial ist, muss er aktiv werden. Und das zählt.
Das ist menschliche Psychologie – wir möchten unseren Senf dazu geben. Wir möchten unsere Meinung sagen, selbst wenn sie keinen interessiert.
Wie gut kennen Sie sich mit dem Thema aus?
Option A
Option B
Option C
Unsere Mission als Trainer ist es, Digisseus das Gefühl zu geben, dass er gehört wird. Dass es nicht bloß ein Training ist – es ist dein Meistertraining und er ist dein Meisterschüler. Du willst ihm etwas mitgeben. Du willst engagieren, motivieren und inspirieren.
Es hilft auch, eine aktivierende Standardfrage parat zu haben, die jederzeit einsetzbar ist, um komatös wirkende Gruppen zu aktivieren:
Was ist Ihr Lieblings-Superhero aus der Kinderzeit?
Trinken Sie gerade Kaffee, Tee oder Wasser?
Deine Lieblingssportart?
Nicht schwierig – anders
Interaktion im virtuellen Raum ist nicht schwierig, sie ist anders. Es braucht mehr Zeit. Jeder muss verstehen, was zu tun ist. Jeder muss wissen, wie was funktioniert #TECHNIK.
Es reicht nicht, interaktive Einheiten einzulegen, die für die Teilnehmer irrelevant sind. Es ist wie bei der Nutzung von Bildern – nur relevante Bilder verfeinern das Training. Nur relevante Interaktion verbessert die Trainingsleistung. Bereite die Interaktion so vor, dass sie zum Training und zu der Zielgruppe passt.
Digisseus ist dein Zuhörer. Der Held deiner virtuellen Reise, der sich durch die virtuellen Wirrwelten schlägt und unzähligen Feinden begegnet: Trainern, die nichts von virtuellen Trainings halten (Link), technischen Herausforderungen (Link) und vielem mehr. Er wartet auf dein herausragendes Training.
Du willst den Trainingserfolg von Digisseus nicht auf die leichte Schulter nehmen? Du möchtest, dass das Training nicht nur inspirierend, sondern auch lernreich wird? Dann kommen wir um Aufmerksamkeit nicht herum.
Das Lavafeld
Die Ablenkungen lauern überall und unsere Aufmerksamkeit ist begrenzt. Anrufe, E-Mails, Benachrichtigungen von Blinkist, LinkedIn, Instagram, Youtube, noch eine E-Mail, jemand klopft an die Tür. Termin-Benachrichtigung.
So viele Dinge sägen am Stuhl unserer Aufmerksamkeit, dass wir nicht mehr vom Sägen sprechen können – der Stuhl der Aufmerksamkeit schwimmt praktisch in Lava der Aufmerksamkeitskiller.
Der Stuhl der Aufmerksamkeit schwimmt in Lava
Digisseus wandelt über dieses Lavafeld und ein Meistertrainer berücksichtigt das. Das ist die virtuelle Trainingsumgebung.
Als Trainer konkurrieren wir um die Aufmerksamkeit der Teilnehmer, weil Lernen ohne Aufmerksamkeit nicht möglich ist. Training kann nur dann stattfinden, wenn die Teilnehmer engagiert sind. Wenn sie aktiviert sind. Wenn du ihre Aufmerksamkeit hast.
Fehlt die Aufmerksamkeit, fehlt auch die Erinnerung. Dafür gibt ein psychologisches Phänomen – die Unaufmerksamkeitsblindheit. Sieh dir das Video an und staune, wie unaufmerksam wir sein können.
Inattentional blindness. Etwas ist vor unseren Augen und doch nehmen wir es nicht wahr und können uns nicht daran erinnern. Das Gesehene wurde nicht gespeichert, weil die Aufmerksamkeit woanders war. Unsere Mission im Training ist es, die Aufmerksamkeit von Digisseus zu halten. Es ist keine Mission Impossible – es ist möglich.
Aufmerksamkeit ist wie Geld
Aufmerksamkeit bekommt man nicht geschenkt. Es ist wie Geld – du musst es dir verdienen. Die Zeiten des frontalen Beschallungsunterrichtes sind vorbei, in denen der Trainer Geschichten aus seiner glanzvollen, grauen Vorzeit erzählen konnte. Die Teilnehmer müssen nicht mehr dasitzen und es über sich ergehen lassen.
Sie sitzen zuhause oder in ihrem Büro tausende Kilometer entfernt und trinken ihren Eistee. Ja – Geschichten und Storytelling fördern das Verstehen und Lernen. Aber – irrelevante Geschichten verbrennen die Geduld der Zuhörer. Mache es für Digisseus relevant und du bekommst seine Aufmerksamkeit.
Aufmerksamkeit ist wie Geld – Du musst sie dir verdienen
Relevant, interessant, spielerisch
Der Versuch, die Aufmerksamkeit von Digisseus zu kontrollieren, ist ein Weg, der kein gutes Ende nimmt. Kontrollversuche wirken hilflos und verzweifelt. Statt sich darüber zu ärgern, dass Digisseus abwesend ist, bereitet der Meistertrainer die Inhalte des Trainings so vor, dass sie relevant, interessant und spielerisch sind.
Mir kommt eine Idee. Lass uns ein Manifest für virtuelle Trainings entwickeln, ähnlich wie das agile Manifest, um die virtuelle Trainingslandschaft besser zu machen.
Stand out
Das menschliche Gedächtnis funktioniert am besten, wenn es
angeregt und gefordert ist. Langweile und Überforderung sind nicht die Zutaten, die für ein effektives Training sorgen. Lernen kann und sollte Spaß machen.
Stehe für etwas. Entwickle deine eigene Stimme. Mache es besonders. Ein Training von der Stange bekommt die Aufmerksamkeit von der Stange.
Digisseus hat nicht die Aufmerksamkeitsspanne eines Goldfisches. Er ist kein Goldfisch. Er ist ein Mensch, der nach etwas sucht, das ihn interessiert. Er weigert sich einfach, Dingen Aufmerksamkeit zu schenken, die keine Aufmerksamkeit verdienen.
Die wichtigsten Inhalte
Zu viel Stoff und zu wenig Zeit. Das ist kein Lebensmotto eines Drogendealers. Das ist der Alltag des Trainers. In den wenigsten Fällen hat das Training ausreichend Zeit, um alle relevanten Themen, Fragen und Übungen durchzugehen.
Die Zeit des Trainings ist begrenzt. Begrenze auch deine Inhalte, um Digisseus mehr Zeit zum Lernen und Trainieren zu geben. Das Gedächtnis ist keine Festplatte, die neue Inhalte wahllos in einen Ordner kopieren kann. Es braucht Zeit und Aufmerksamkeit.
Wir erschließen bessere Wege, virtuelle Trainings zu entwickeln,
indem wir es selbst tun und anderen dabei helfen. Durch diese Tätigkeit haben wir diese Werte zu schätzen gelernt:
Interaktion und Engagement mehr als Langweile und Irrelevantes
Funktionierende Software mehr als Frontalbeschallung in Präsenz
Zeit für Interaktion mehr als unzählige theoretische Inhalte
Training auf Augenhöhe mehr als Expertenarroganz
Das heißt, obwohl wir die Werte auf der rechten Seite wichtig finden, schätzen wir die Werte auf der linken Seite höher ein.
Digisseus ist dein Zuhörer. Der Held deiner virtuellen Reise. Er wartet auf dein herausragendes Training. Nicht auf die durchschnittliche Nummer aus der Schublade, sondern auf ein geiles Training.
Die erste Hürde für den Lernerfolg ist die Technik. Gehe davon aus, dass Digisseus friedlich im Bettchen schläft und nicht von WebEx und Microsoft Teams träumt. Er kennt nicht die Software und hat sich auch nicht auf dein Training vorbereitet.
Dein Konkurrent – das Nutella Brot
Dafür hat er dich. Du bist sein Homer, sein Guide, sein Digitalführer. Unterstütze ihn, die Software zu verstehen und auszuprobieren. Sei nicht der Trainer, der über die Unfähigkeit seiner Teilnehmer schimpft. Sei besser als das. Die meisten bereiten PDF-Anleitungen vor. Wieso nicht auch mal eine Audio oder Video-Anleitung?
Sage beim Beginn des Trainings nicht: „Hier oben finden Sie diese Funktion“. Wo ist hier oben? Welche Funktion? Wer spricht da? In diesem Moment konkurrierst du wahrscheinlich mit dem Nutella Brot, den sich Digisseus gerade schmiert. Du musst ihn an der Hand nehmen. Sage: „Probiere diese Funktion bitte einmal aus“.
Die Ablenkungen beim virtuellen Training lauern überall
Lost in den Dimensionen
Trainiere mit ihnen zu Beginn des Trainings alle wichtigen Funktionen der Software. Plane dafür Zeit ein. Gehe die Funktionen einzeln durch. Vor allem im digitalen Format brauchen sie deine Führung. Digisseus, der sich gerade in den Dimensionen der Software verliert, braucht deine digitale Hand, die seine Hand hält.
Viele Trainer unterschätzen den Fluch des Wissens (curse of knowledge), eine kognitive Verzerrung, die einem das Gefühl gibt, die anderen hätten den gleichen Wissensstand. Was für dich selbstverständlich ist, wird für deine Zuhörer wahrscheinlich unbekannt sein. Begegne dem Fluch des Wissens mit der Annahme, dass Digisseus keine Vorerfahrungen mitbringt.
Und mache dieses Kennenlern-Date mit der Software spannend. Denk daran, es ist keine atomare Sicherheitsunterweisung für die Arbeitsschutzkräfte nach §389 Absatz 10 Abschnitt 2 Zeile 6 Buchstabe zwei. Es muss nicht monoton und todernst sein.
Kenne deine Knöpfe – Gilt für Atomkraftwerke und deine Software
Lass sie spielen und ausprobieren
Wecke den Spieltrieb, der uns allen inne ist. Bitte deine Zuhörer in den Chat zu schreiben. Welche Sendung haben sie als Kind am liebsten geschaut? Welche Sportart hassen sie am meisten? Was würden sie tun, wenn sie eine Million bekommen würden?
Lasse sie mit der Audiofunktion und Webcam spielen und die Ansicht der Software anpassen. Probiere mit deinen Zuhörern eine Test Breakout Session aus, um kurz über ein Teilaspekt des Trainings zu sprechen.
soll es sein
Nur einer von zehn wird sich vorher mit dem Programm befassen. Plane dein Training deshalb länger, um sie alle wichtigen Funktionen deiner Software erleben zu lassen und beziehe dabei das Thema des Trainings mit ein. Die Erfahrung lehrt uns, dass es nicht ausreicht zu sagen: „Bitte testen Sie diese und jene Funktion“. Du musst es anleiten.
Mache das Erforschen der Software spannend und spielerisch – das wird die Aufmerksamkeit von Digisseus wecken und sich für dein Training begeistern. Einige Trainer haben es vergessen, aber Spaß und Lernen gehen Hand in Hand.
Wecke Aufmerksamkeit. Mache es spannend.
Sei der Kapitän
Eine explosive Erfahrung kannst du aber nur dann ermöglichen, wenn du deine Software kennst. Sei nicht der Trainer, der die Technik beschimpft. Ein plötzliches Update. Schwierigkeiten mit dem Audio. Internet bricht zusammen. Alles stürzt ab. Die Welt geht unter. Kann jedem passieren.
Du musst dich nicht minutenlang entschuldigen, um Verständnis bitten oder die digitalen Götter beschwören. Die Zuhörer interessiert das herzlich wenig. Sie wollen ein geiles Training. Erkläre kurz, was gerade passiert und finde eine Lösung. Noch besser – bereite eine Lösung vor.
Ein wahrer Meister der virtuellen Trainings hat für (fast) jedes Problem eine Lösung parat. Es ist dein Schiff und du musst wissen, wie du es steuerst. Es ist deine Gitarre – kenne die Akkorde. Die Badehose ist nicht daran schuld, dass du nicht schwimmen kannst. Sei vorbereitet.
Kenne und beherrsche dein virtuelles Schiff
Es ist eine Menge zu lernen, um eine Software virtuos beherrschen zu können. Nutze Youtube-Videos, um sich die Grundlagen der Funktionen erklären zu lassen. Sieh dir die Handbücher der Software an. Rufe den Support an. Probiere, teste, wiederhole.
Frage deine Kinder um Rat. Beherrsche dein Schiff. Sei ein wahrer Kapitän, der sein Gefährt kennt. Und wenn dein virtuelles Schiff untergeht, dann trage die Verantwortung und gehe als letztes von Bord.
Virtuelle Trainings sind wie Musik
Hast du schon mal darüber nachgedacht, dass ein großartiges virtuelles Training wie wunderschöne Musik ist? Als Zuhörer kann man es genießen und sich auf die Erfahrung einlassen.
Wunderschöne Musik, wie virtuelle Trainings, sind präzise komponiert, intensiv vorbereitet und makellos ausgeführt. Großartiges entsteht nicht plötzlich aus einer Eingebung und ist von Anfang an vollkommen.
Kenne dein Instrument und mache es wunderschön
Großartiges erfordert, dass der Meister sein Instrument kennt und weiß, was zu tun ist. Er muss sich nicht über die Funktionen und einzelnen Abschnitte des Trainings Gedanken machen. Stattdessen kann er sich darauf fokussieren, die Zuhörer zu bezaubern.
Die Wenigsten bringen eine solche Professionalität auf die Waage. Die Wenigsten kennen Ihr Instrument so gut, dass sie es jemanden mit geschlossenen Augen erklären könnten. Sei einer von uns. Ermögliche deinen Teilnehmern ein Training, das sie nicht vergessen.
Du möchtest digitale Seminare durchführen, die deine Klienten an ihren unbequemen Stuhl fesseln? Als Trainer, Lehrer oder Dozent musst du online präsentieren? Du willst zu einem Meister der virtuellen Online Trainings werden?
Du versuchst deinen Zuhörern eine virtuelle Erfahrung zu bieten, die sie mitreißt und die Zeit vergessen lässt? Dann ist diese Beitragsserie für dich.
Du sollst nicht langweilen!
Virtuelle Online Trainings, Webinare und Workshops können ein richtiges Übel sein. Obwohl sie uns eigentlich informieren, motivieren oder inspirieren sollen, erreichen viele das Gegenteil.
Sie überfordern mit zu vielen Inhalten, ignorieren unsere Bedürfnisse und oder langweilen uns. Langeweile und Überforderung sind Gift. Du möchtest deine Zuhörer doch nicht vergiften? Mach es spannend!
Virtuelle Trainings haben ihre Regeln
Heute ist es nicht mehr akzeptabel, langweilig zu sein. Kein Trainer, der ernst genommen werden möchte, darf sagen: „Aber das war so üblich“. Jetzt nicht mehr. Der Meistertrainer geht mit der Zeit. Es gibt neue Regeln.
Der Meistertrainer möchte seine digitalen Zuhörer inspirieren, weiterbilden und stärken. Virtuelle Trainings sind keine Präsenztrainings – richtig. Virtuelle Trainings haben ihre eigenen Regeln.
Es gibt kein Zurück
Meistertrainer sagen nicht: „Wir warten noch auf Präsenztermine“ oder „Irgendwann kehren wir zur Normalität zurück“.
Sie sagen: „Lasst uns virtuelle Trainings konzipieren, die den starken Kaffee unserer Klienten überflüssig machen“.
und „Lasst uns die Zuhörer so bezaubern, dass sie Zugabe rufen, bevor das Training überhaupt vorbei ist“. Meistertrainer streben nach Exzellenz und verzichten auf das Label „Durchschnittlich“.
Zu viele virtuelle Trainings sind immer noch durchschnittlich. Gewöhnlich. Langweilig. Die meisten sind vergessen bevor sie vorbei sind.
Ära der virtuellen Trainings
Zoom, Teams, WebEx, GoToWebinar, Whiteboards, Kollaborationstools, Online-Chats, Apps und Smartphones sind gekommen, um zu bleiben. Einigen ist es noch nicht aufgefallen, aber die Ära der virtuellen Trainings hat schon lange begonnen.
Präsenztrainings werden nie komplett verschwinden. Doch immer mehr Unternehmen verstehen den Wert von virtuellen Trainings: keine Anreise, flexible Zeiteinteilung, effektive Vermittlung von Inhalten.
Eine epische Reise
Trotzdem sind virtuelle Trainings für viele Teilnehmer (noch) etwas Besonderes. Dein virtuelles Training ist für deine Zuhörer eine Odyssee – eine epische Reise durch Raum und Zeit.
Anders als Odysseus vor 2.600 Jahren bereisen sie unbekannte Welten nicht mehr mit Schiffen. Sie tun es mit Headsets und Computern. Unsere Teilnehmer sind Helden, die sich in virtuelle Welten wagen. Ich nenne den Helden: Digisseus (Digital + Odysseus).
Du bist ihr Retter
Digisseus ist dein Zuhörer, dein Teilnehmer – für ihn ist es eine Odyssee und du bist sein Homer. Du bist der Meister der digitalen Kommunikation und der virtuellen Trainings. Du kannst deinem Digisseus eine Erfahrung ermöglichen, die er nicht vergisst.
Du bist ihr Retter. Ihr freies WLAN in einem trostlosen Café. Ihr Lichtschalter in einer dunklen Tiefgarage. Du bist ihr Held der digitalen Kommunikation, der sie nicht langweilt und ernst nimmt. Auf dich können sie sich verlassen.
Kenne deine Feinde
Auf jeder epischen Reise wimmelt es nur so von Feinden. Im Laufe dieser Beitragsserie werden wir über diese Schurken sprechen, die den Trainingserfolg von Digisseus gefährden. In den nächsten vier Wochen erscheint dazu wöchentlich ein neuer Beitrag.
Du wirst erfahren, was die Meister der virtuellen Trainings ausmacht. Dich erwarten Praxisbeispiele, die du in deinen Trainings anwenden kannst. Du lernst psychologische Erkenntnisse kennen, die deine virtuelle Präsenz steigern können. Die Odyssee hat begonnen!
Stakeholdermanagement – hinter dem komplizierten Wort steckt ein einfaches Prinzip. Es ist wie das Dating von Unternehmen. Mit wem geht unser Unternehmen abends was trinken, um sich näherzukommen? Unter Stakeholdermanagement versteht man die Gestaltung von Beziehungen zwischen Unternehmen, Personen oder Parteien (Stakeholdern).
Großes Netzwerk – keine Vorteile
Unternehmen bauen Netzwerke auf, die ihnen irgendwann einen Vorteil bringen sollen. Doch ein großes Netzwerk bringt nicht immer einen Vorteil. Das ist wie bei einem Umzug – am Ende kommen nur diejenigen, die bezahlt werden oder die, mit denen man häufig zu tun hat.
Wer Stakeholdermanagement ernst nimmt, sorgt sich deshalb nicht nur um ein großes Netzwerk, sondern auch um ein Verständnis der Rolle der Partner, mit denen man kooperiert. Die Power Interest Matrix erleichtert das Differenzieren der Rollen dieser Partner.
Einfluss und Interesse
Wer hat wie viel Einfluss in unserem Umfeld und wer hat wie viel Interesse an unserem Produkt? Partner mit großem Interesse und großem Einfluss sind Key Player, die aktiv engagiert werden sollten, um den größtmöglichen Nutzen zu bekommen (Quadrat oben rechts). Partner mit wenig Interesse oder wenig Einfluss werden dagegen weniger aktiv engagiert (Quadrate oben links und unten rechts).
Die Power Interest Matrix ist kein theoretisches Modell zum Abheften. Es ist eine Aufgabe für alle, die eine Beziehung zu Kunden und Interessensvertretern vertiefen und nutzen möchten. Dafür werden die Partner in die Matrix eingeordnet, um eine Strategie zu Gestaltung der Beziehung zu bestimmen.
Aufgabe der Leader – Differenzierung der Partner
Egal was die Matrix sagt – am Ende sollten die Leader entscheiden, mit welchen Partnern mit welchen Mitteln kommuniziert werden soll. Wer bekommt welche Art von Aufmerksamkeit? Eine solche Differenzierung der Netzwerke erleichtert das Vorgehen und die langfristige Gestaltung von Beziehungen.
Wie auch beim Dating und bei langfristigen Partnerschaften steckt das Geheimnis eines guten Stakeholdermanagements in der regelmäßigen Pflege der relevanten Beziehungen.
Hier erfährst du mehr über Stakeholdermanagement – Link zur Webseite von Projektmagazin
Teams bestehen aus mehreren Menschen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen. Hochleistungsteams, die das Unmögliche erreichen wollen, müssen in einem Klima des Vertrauens arbeiten, die die Leader schaffen. Der Großteil der Teamentwicklung besteht aus gemeinsamen Aktivitäten, die das Team zusammenschweißen.
„If you want to go fast, go alone. If you want to go far, you need a team.” John Wooden
Teams können Unmögliches vollbringen. Aber nur dann, wenn Sie aufeinander eingespielt sind. Sie entstehen nicht einfach so. Um zu einem Hochleistungsteam zu werden, muss sich das Team erst entwickeln. Wir sehen uns an, wie solche Teams entstehen.
Wie baut man den längsten Tunnel der Welt?
Die Dunkelheit verschleiert die unfassbare Länge des Tunnels in den Schweizer Alpen. Da, wo die Luft seltsam trocken und kühl ist. Mehr als 57 Kilometer lang. Der längste Eisenbahntunnel der Welt – der Gotthard-Tunnel. Wie kann man so etwas schaffen?
Mithilfe von mehr als 6.000 Menschen, die daran Tag und Nacht gearbeitet haben. Dabei wurden mehr als 20 Millionen Tonnen Material abgebaut. Unzählige Teams haben daran mehr als 17 Jahre gearbeitet (Link).
Für das Unmögliche brauchen wir Teams
Das ist einer der größten Projekte und Erfolge der Menschheit. Einzelne Personen schaffen so etwas nicht, denn für ein solches Projekt werden die unterschiedlichsten Fähigkeiten benötigt. Um die Finanzierung und das Management kümmerten sich die Führungsteams.
Mit dem Abbau des Materials beschäftigten sich die Architekten und Teams von Handwerkern. Für das Sprengen waren Spezialistenteams zuständig. Für das Unmögliche brauchen wir eben Teams und deshalb finden wir sie auch fast in allen Bereichen unserer Welt wieder.
Teams sind überall
Teams finden wir in Büros, wo sie an neuen Produkten und Dienstleistungen arbeiten. Teams arbeiten in Restaurants, die wir besuchen – dort kochen und servieren sie unser Essen.
Teams operieren uns im Krankenhaus. Entwickeln Medizin. Beschützen unsere Freiheit. Stellen Geräte her, die wir täglich benutzen. Um große und kleine Aufgaben zu lösen, arbeiten wir in Teams.
Was ist ein Team?
Ein Team entsteht, wenn zwei oder mehr Personen an etwas arbeiten. Sie verfolgen ein gemeinsames Ziel – versuchen etwas zu erreichen. Gemeinsame Ziele und Aufgaben machen ein Team aus.
Es kann ein zeitlich begrenztes, kurzfristiges und/oder ein langfristiges Miteinander sein. Die Ingenieure, die am Plan des Gotthard-Tunnels gearbeitet haben, waren z.B. ein Team, das miteinander langfristig gearbeitet hat.
Vorteile von Teams
Der Einsatz von Teams kann eine Reihe von Vorteilen haben:
Kosten werden gesenkt – Aufgaben werden schneller erledigt
Innovative Lösungen für Probleme geschaffen
Probleme werden schnell erkannt und gelöst
Die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit wird gesteigert
Wie Teams entstehen
Ein Team entsteht, sobald mehrere Personen versuchen ein Ziel zu erreichen. Das Phasenmodell von Tuckman (1965) beschreibt wie sich die meisten Teams entwickeln. Diese Phasen werden aber nicht von allen Teams durchlaufen – der Prozess unterscheidet sich von Team zu Team.
Nach der Bestimmung von Teammitgliedern lernen sich alle zunächst kennen und erfahren über ihre Ziele (Forming). Sie beginnen miteinander zu arbeiten. Sie gewöhnen sich aneinander, passen sich an und streiten sich. Über die Zeit verfeinern sie so ihre Zusammenarbeit (Storming).
Irgendwann kristallisieren sich Normen heraus, die dem Team erleichtern, miteinander zu arbeiten (Norming). Bestimmte Regeln und Umgangsformen geben dem Team Struktur und Orientierung. Mit der Zeit entwickelt sich das Team zu einer Einheit, die Leistung erbringt (Performing).
Normales Team oder ein Hochleistungsteam?
Ein Team ist schnell geschaffen – es entsteht mit einem Ziel: Baut den längsten Tunnel der Welt. Dann beginnt die Entwicklung des Teams. Die Entwicklung sollte daran angepasst werden, was das Team können muss.
Soll ein normales Team entstehen, das normale Aufgaben löst? Oder soll ein Hochleistungsteam entstehen, das Unmögliches vollbringt?
Der Prozess ist mit der Wahl eines Autos vergleichbar. Brauche ich ein bequemes Auto für den Alltag, um einkaufen zu gehen? Oder muss es eine Hochleistungsmaschine sein, mit der ich Unmögliches vollbringen möchte?
Hochleistungsteam?
Normales Team?
Diese Frage sollte klar beantwortet sein, bevor die Entwicklung des Teams beginnt, denn der Entwicklungsprozess für diese Teams sieht unterschiedlich aus.
Normale Teams mit einfachen Aufgaben müssen keine langen Entwicklungsprozesse durchlaufen, so wie es bei den Hochleistungsteams zu empfehlen ist.
In diesem Beitrag geht es in erster Linie um Hochleistungsteams und um dessen Entwicklung. Hier findest du grundlegende Infos zur Entwicklung von normalen Teams und zu Teamerfolg.
Ein Team ist keine Maschine
Natürlich ist ein Team keine Maschine, die man zusammensetzen, reparieren oder in Form bringen kann. Ein Team kann man nicht dazu zwingen, sich zu entwickeln.
Entwicklung benötigt Zeit und geschickte Führung. Ein Leader, der sich den Erfolg des Teams wünscht, muss die Entwicklung des Teams ernst nehmen.
Teams bestehen aus Personen, die ihre Persönlichkeit, Erfahrungen, Werte, persönlichen Ziele, Erwartungen, Ängste und Hoffnungen mitbringen. Es lässt sich zwar zusammenstellen aber man kann es nicht zu Höchstleistungen zwingen.
Ein Team ist wie eine Pflanze –
es braucht Aufmerksamkeit wenn es gedeihen soll. Früchte der Teamarbeit erntet nur der, der für den Wachstum sorgt.
Darf ich alles sagen?
Kein Vertrauen – kein Hochleistungsteam. Der Leader muss dafür sorgen, dass jeder das Gefühl hat, alles sagen zu dürfen – wir nennen es psychologische Sicherheit. Wenn im Team Angst herrscht, belächelt oder bestraft zu werden, dann kann ein Team nicht optimal funktionieren.
Welche gravierenden Folgen das Klima der Angst haben kann (Gegenteil von psychologischer Sicherheit), zeigte sich bei der Firma Boeing. 2018 starben mehr als 300 Menschen bei zwei Abstürzen der Boeing Maschinen (Link).
Im Unternehmen herrschte eine Kultur der Vertuschung und Angst, Fehler einzugestehen. Von psychologischer Sicherheit kann da keine Rede sein. Der große Leistungsdruck führte zu Fehlern, die zu technischen Defekten in den Flugzeugen beitrug.
Ein Hochleistungsteam kann das Unmögliche nur dann erreichen, wenn jeder seine Ideen einbringen und seine Bedenken frei äußern kann. Leader sind dafür verantwortlich, ein Klima des Vertrauens zu schaffen.
Geheimnisse von Hochleistungsteams
Zeit, die man zusammen verbringt, ist das Wasser und Licht der Pflanze, die wir Team nennen. Die Entwicklung des Teams beginnt und endet mit gemeinsamen Aktivitäten. Hochleistungsteams haben folgendes gemeinsam:
Jeder kennt die Teamziele und Vision – Was wollen wir erreichen?
Die Rollen und Verantwortlichkeiten sind geregelt – Wer arbeitet mit wem an was?
Kundenorientierung wird von jedem gelebt – Wie gehen wir mit unseren Kunden um?
Klare Regeln der Zusammenarbeit sind ausgearbeitet – Wie wollen wir miteinander umgehen?
Die Teammitglieder sprechen regelmäßig miteinander – Was will ich dir sagen?
Die Aufgaben des Einzelnen sind präzise definiert – Was wird genau von mir erwartet?
Diskussionen können unbesorgt geführt werden – Darf ich sagen, was ich denke?
Besprechen unterschiedlicher Sichtweisen und Konflikte – Lassen wir mehrere Standpunkte und Sichtweisen zu?
Teammitglieder vertrauen einander – Machst du das, was du sagst?
Vereinbarungen werden als verbindlich gesehen – Muss das wirklich gemacht werden?
Unvorhergesehenes wird flexibel aufgenommen – Wie offen sind wir für Neues?
Die dem Tod trotzen
Im Militär hat Teamarbeit Priorität. Nur Teams, die miteinander funktionieren, würden im Ernstfall überleben. Aus einem Haufen von Fremden soll ein Team entstehen, das einheitlich handelt, denkt und einander vertraut.
Ab dem ersten Tag werden neue Soldaten dafür ausgebildet, im Team zu arbeiten. Sie verbringen Zeit miteinander, lösen Probleme im Team und fügen sich den Teamzielen.
Auch im Militär müssen wir zwischen normalen Teams und Hochleistungsteams unterscheiden. Soldaten, die für grundlegende Aufgaben geplant sind, durchlaufen nicht dieselbe Teamentwicklung wie Spezialkräfte.
Die Spezialkräfte verbringen wesentlich mehr Zeit in Ausbildung, müssen häufiger, intensiver und präziser im Team arbeiten, um für den schlimmsten Ernstfall gewappnet zu sein. Die Methoden zielen darauf ab, Hochleistungsteams zu entwickeln.
Um Hochleistungsteams zu entwickeln, können Methoden und Erkenntnisse der Spezialkräfte genutzt werden, um Teams zu einer Einheit zu formen, die Unmögliches vollbringt.
Was können Leader tun?
Leader werden dafür bezahlt, Menschen zu führen. Nicht alle von ihnen sind der Aufgabe gewachsen, Hochleistungsteams eigenständig zu entwickeln. Das ist keine Schande – jedes Team, das Unmögliches erreichen muss, ist ein Unikat.
Dafür gibt es keine Vorlage, die aus der Schublade rausgeholt werden könnte. Mithilfe einer durchschnittlichen Schablone entsteht kein überdurchschnittliches Team. Leader, die ein Hochleistungsteam entwickeln möchten, sollten Unterstützung holen und einen Plan für die Entwicklung ihres Teams erstellen.
Zusammenfassung
Teams bestehen aus mehreren Menschen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen. Hochleistungsteams, die das Unmögliche erreichen wollen, müssen in einem Klima des Vertrauens arbeiten, die die Leader schaffen. Der Großteil der Teamentwicklung besteht aus gemeinsamen Aktivitäten, die das Team zusammenschweißen.
Hochleistungsteams entwickeln
Brauchst du Unterstützung, um ein Hochleistungsteam zu entwickeln?
Nimm Kontakt auf
Quellen
Hofert, S., Visbal, T. (2021). Teams & Teamentwicklung. München: Vahlen.
Nerdinger, F. W., Blickle, G., Schaper, N., & Schaper, N. (2008). Arbeits-und Organisationspsychologie (Vol. 429). Heidelberg: Springer.
Man sagt, dass das Leben an dem Punkt beginnt, an dem die eigene Komfortzone endet. Doch an genau diesem Punkt finden wir auch unsere Angst.
Es gibt viele Gründe dafür, Angst zu haben und in der eigenen Komfortzone zu bleiben. Dieses unangenehme Gefühl ist ein Teil unserer genetischen Ausstattung und versucht uns sicher durch das Leben zu bringen. Doch wenn Angst die Überhand gewinnt, kann sie unsere Entwicklung hindern und uns lähmen.
Das müssen wir uns nicht gefallen lassen. Vor einiger Zeit erschien das Buch „Feel The Fear And Do It Anyway“ von Susan Jeffers und stellte Techniken zum Umgang mit Angst vor. Sieh dir das Buch hier an.
Kleine Schritte für mehr Lebensqualität
Wer seine Lebensqualität wiedergewinnen möchte, sollte sich den eigenen Herausforderungen stellen. Wer die lähmende Angst besiegen möchte, sollte seine Komfortzone verlassen. So wie beim Dehnen und Stretchen – ein Stückchen vor und ein Stückchen zurück. So tasten wir uns langsam an die Grenze unserer persönlichen Komfortzone heran, um sie dann zu überwinden.
Wir merken schnell wo es zieht und zunächst ist es unangenehm. Doch wir können davon ausgehen, dass wir uns durch dieses Dehnen entwickeln.
In der Arbeitswelt gibt es spezielle Stretch Assignments, wo Arbeitnehmer sich beruflichen Herausforderungen stellen, die ihnen bei der Entwicklung helfen sollen. Sie probieren neue Rollen und Aufgaben aus und überwinden ihre Grenzen. Nicht selten unterstützen Coaches die Personen dabei, ihre Komfortzonen zu verlassen. Doch nur wir selbst können die nötigen Schritte gehen.
Erweitere deine Komfortzone
Meistern wir Herausforderungen, dann trägt das zu unserer Entwicklung bei. Erfreulich, denn aus Forschungsarbeiten wissen wir, dass daraus nicht nur persönliches Wachstum resultiert, sondern sich auch psychologische Verbesserungen einstellen.
Im Rahmen eines schulischen „Challenge Projects“ mussten sich Jugendliche neun Tage durch die Alpen schlagen und wurden von den Forschern stark gefordert. Sie versuchten die jungen Erwachsenen außerhalb ihrer Komfortzone zu bringen, ohne sie in die Panikzone zu treiben (Mutz & Müller, 2016).
Sie konnten zeigen, dass die neuntägige Wanderung die Komfortzone der Jugendlichen erweitern konnte. Danach waren sie zufriedener mit ihrem Leben, hatten ein gestärktes Glauben an die eigenen Fähigkeiten, zeigten mehr positive Gefühle und waren weniger gestresst. Diese Effekte verblassen mit der Zeit, tragen allerdings trotzdem zu unserer Entwicklung bei.
Eine Neubewertung ist jederzeit möglich
Solche Herausforderungen können uns zu bewussten und unbewussten Neubewertungen bewegen. Was vor der Wanderung noch beängstigend war, könnte danach kaum mehr der Rede wert sein. Diese Neubewertung findet natürlich nicht nur nach Alpenüberquerungen statt. Sie ist jederzeit möglich. Mit jedem noch so kleinen Schritt in eine unbekannte Richtung wenn wir unsere Komfortzone überwinden.
Das Verlassen der eigenen Komfortzone trägt nicht nur zur persönlichen Entwicklung, sondern auch zur positiven Veränderung unserer psychologischen Gesundheit bei.
Quellen
Jeffers, S. (2012). Feel the fear and do it anyway. Random House. Mutz, M., & Müller, J. (2016). Mental health benefits of outdoor adventures: Results from two pilot studies. Journal of adolescence, 49, 105-114.
Die Wichtigen und Mächtigen sind lausige Empathisanten (Galinsky et al., 2006). Sie tun sich schwer damit, die Perspektive der anderen einzunehmen und sind weniger empathisch.
Warum auch? Wenn sie doch die wertvollen Ressourcen kontrollieren und eher damit beschäftigt sind, die Perspektiven und Richtungen zu bestimmen und zu führen.
Je mächtiger sie sind, desto schlechter scheint es ihnen zu gelingen, sich in andere hineinzuversetzen, Gesichtszüge zu interpretieren. Sie neigen auch zur Annahme, dass andere ein ähnliches Wissen haben müssen, wie sie selbst (Galinsky et al., 2006).
Mächtig sind nur die anderen
Bevor wir uns jetzt selbst ausklammern und sagen: „Na, ich bin damit ja nicht gemeint. Ich bin der empathischste Mensch, den ich kenne“, könnten wir uns vor Augen führen, was Macht eigentlich ist. Man muss nicht ein Volk regieren oder ein Unternehmen leiten, um Macht auszuüben.
Einfach gesprochen ist Macht die Möglichkeit, andere Menschen zu beeinflussen (Keltner et al., 2003). Entscheidend für das Gefühl der Macht ist – das eigene Gefühl. Ich kann mich sehr mächtig fühlen, ohne es tatsächlich zu sein.
Die Wichtigen und Mächtigen sind also nicht nur da oben, sondern überall. Wenn dich jemand auf der Autobahn mit der Lichthupe einschüchtert, versucht derjenige Macht auszuüben. Auch du hast die Möglichkeit (also die Macht), mit der Lichthupe Terror zu verbreiten. Machst du das auch?
Jede Handlung zählt
Täglich üben wir Macht aus und beeinflussen andere Menschen. Mit unseren Handlungen, indem wir andere vor vollendete Tatsachen stellen. Mit unserer Sprache, indem wir eine Bitte oder eine Aufforderung äußern. Auch mit unseren Gesten, E-Mails und Gesichtsausdrücken.
Das Gefühl der Macht, macht uns weniger empathisch – sagt uns die Wissenschaft. Was machen wir mit dieser Erkenntnis? Vielleicht können wir diese Erkenntnis berücksichtigen, wenn wir das nächste Mal jemanden mit unserem Verhalten oder unseren Worten, E-Mails oder Gesten beeinflussen möchten.
Quellen
Galinsky, A. D., Magee, J. C., Inesi, M. E., & Gruenfeld, D. H. (2006). Power and perspectives not taken. Psychological science, 17(12), 1068-1074.
Keltner, D., Gruenfeld, D. H., & Anderson, C. (2003). Power, approach, and inhibition. Psychological review, 110(2), 265.
Das Fundament haben wir im ersten Teil des Beitrags bereits gelegt. Menschliche Persönlichkeiten bestehen aus fünf großen Eigenschaften. Die Ausprägung dieser Eigenschaften unterscheidet sich von Mensch zu Mensch. Unsere Persönlichkeit kann sich verändern, tut es aber meist widerwillig und nur in geringem Maße. Offenheit für Erfahrungen ist eine von diesen fünf Eigenschaften.
Offen und intelligent?
Jeder von uns besitzt eine gewisse Offenheit, die einen mehr, die anderen weniger. Denjenigen, die mehr davon haben, könnte der nächste Satz gefallen. Studien zeigen, dass Offenheit mit Intelligenz zusammenhängt (z.B. Moutafi, Furnham & Crump, 2006). Heißt natürlich nicht, dass Offenheit zu mehr Intelligenz führt. Könnte ja auch andersherum sein.
Wir wissen also, dass es einen Zusammenhang gibt. Wenn du also einen Menschen kennst, den du als besonders aufgeschlossen und neugierig erlebst, dann stehen die Chancen gut, dass er auch überdurchschnittlich intelligent ist (was auch immer an dieser Stelle „überdurchschnittlich“ bedeutet).
… und gut bei der Arbeit?
Langjährige Forschung zeigt, dass intelligente Menschen ihren Job gut machen, weil sie Inhalte schnell erlernen und anwenden können. Intelligenz ist einer der besten Prädiktoren von Arbeitsleistung die wir kennen, dicht gefolgt von Gewissenhaftigkeit (Schmidt & Hunter, 1996). Wenn intelligente Menschen also gute Arbeit machen und Intelligenz stark mit Offenheit zusammenhängt, dann müsste auch Offenheit zu besserer Arbeitsleistung beitragen. Nicht wahr?
Sehen wir uns dazu die wissenschaftlichen Befunde an, die uns überraschen könnten, weil Offenheit einer der schlechtesten Prädiktoren von Arbeitsleistung ist (siehe Metaanalyse von Barrick & Mount, 1991). Der Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Offenheit lag bei r = -.02. Diese Zahl sagt uns, dass eine ausgeprägte Offenheit scheinbar nichts darüber aussagt, wie gut jemand seinen Job macht (Griffin & Hesketh, 2004).
Aber wie kann das sein? Wenn Offenheit und Intelligenz doch irgendwie zusammenhängen, dann müssten die intelligenten Menschen ihren Job doch eigentlich besser als die anderen machen?
Es kommt darauf an…
Um den Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Offenheit zu verstehen, müssen wir das Ganze etwas differenzierter sehen. Zum einen kommt es auf die Art der Arbeit an. Wir können annehmen, dass Arbeiten, die Innovation und Gestaltung erfordern, mehr von Offenheit der Person profitieren, als Arbeiten, die einer mechanischen Ausführung bedürfen. Doch selbst in einem innovativen Job scheinen die Personen nicht unbedingt bessere Leistung zu erbringen (Griffin & Hesketh, 2004).
Die Lösung scheint in der Definition von Offenheit zu liegen. Denn die Forschung zeigt, dass Offenheit eine Dimension ist, die von internal bis external reicht (Jang et al., 2002). Manche Menschen tendieren eher zu einer internalen Offenheit und sind gegenüber Fantasien, Ästhetik und Gefühlen aufgeschlossen. Diese Art von Offenheit ist eher nach innen gerichtet und reflektierend.
Andere könnte man als external Neugierige bezeichnen, denn sie sehnen sich nach neuen Handlungen, Werten und Ideen. Ihre Offenheit ist eher nach außen gerichtet und nimmt die Umwelt in ihren Fokus. Das konnten Forscher anhand genetischer Analysen anhand tausender TeilnehmerInnen zeigen, in sehr aufwendigen und langjährigen Untersuchungen (Jang et al., 2002). Jetzt kommt die Preisfrage. Welche Art von Offenheit trägt eher zu Arbeitsleistung bei der Arbeit bei – die internale oder die externale?
Innen oder außen?
Die Studien deuten in Richtung der externalen Offenheit (Griffin & Hesketh, 2004). External offene Individuen sind gegenüber ihrer Umwelt (u.a. bei der Arbeit) aufgeschlossen und bemerken eher Informationen, Möglichkeiten und Situationen, in die sie sich mit ihren Ideen, ihrer Kreativität und Intelligenz einbringen können. Die internale Offenheit trägt eher dazu bei, dass sich der Fokus nach innen richtet und reflektierend ist. Die unmittelbare Umwelt ist für diese Pesonen nicht so interessant – sie ruhen eher in sich selbst. Der internale Fokus dieser Personen ist eine Stärke, die, wenn man sie richtig einsetzt, ebenfalls zur besseren Arbeitsleistung beitragen kann.
Führen wir uns nochmal vor Augen, dass es nicht nur unsere Persönlichkeit ist, die unsere Arbeitsleistung und Produktivität beeinflusst, sondern natürlich auch die Wahl unserer Arbeit.
Wir sind alle Entdecker
Jeder von uns hat eine gewisse Offenheit gegenüber der Welt in der wir leben. Wir unterscheiden uns in dieser Hinsicht und das ist gut so. Einige von uns sehnen sich nach schönen Sonnenaufgängen und flanieren durch die Städte, andere zieht es in phantasievolle Umgebungen von literarischen Meisterwerken. Diese Unterschiede machen die Vielfalt unserer Welt aus. Doch in einem sind wir gleich – wir sind alle Entdecker. Entdecker neuer Ideen, Aktivitäten, Möglichkeiten, Arbeitsweisen, Menschen und Ressourcen.
Wonach wir uns auch sehnen, jeder Tag ist eine neue Chance.
Bist du an einem Buch mit Ideen und Arbeitsweisen erfolgreicher Personen interessiert? Link
Quellen
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.
Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1996). Intelligence and job performance: Economic and social implications. Psychology, Public Policy, and Law, 2(3-4), 447.
Jang, K. L., Livesley, W. J., Angleitner, A., Riemann, R., & Vernon, P. A. (2002). Genetic and environmental influences on the covariance of facets defining the domains of the five-factor model of personality. Personality and individual Differences, 33(1), 83-101.
Moutafi, J., Furnham, A., & Crump, J. (2006). What facets of openness and conscientiousness predict fluid intelligence score?. Learning and Individual Differences, 16(1), 31-42.
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